Tout ce qu’il faut savoir sur le licenciement et sa procédure

Le licenciement est une décision particulièrement délicate. Il est important de respecter les règles de procédure qui l’entoure, afin de garantir les droits de l’employé et de lui offrir une sécurité pour la recherche d’un nouvel emploi. En suivant la procédure, l’employeur peut également éviter les litiges.

Qu’est-ce que le licenciement ?

Le licenciement est une décision unilatérale qui permet à un employeur de rompre le contrat de travail avec son salarié. Il doit se baser sur une cause réelle et sérieuse et le motif de licenciement doit être vérifiable. En fonction de ces deux critères, le salarié peut bénéficier ou non d’un préavis et d’une indemnité compensatrice. Le droit du travail encadre strictement la procédure de licenciement pour garantir la sécurité professionnelle des salariés.

Les motifs de licenciement : quelles sont les causes légales ?

Les motifs du licenciement sont variés et doivent être fondés sur des causes légales. Pour chaque motif, il faut voir la procédure appropriée. Le Code du travail prévoit plusieurs cas de licenciement, mais il existe deux grands motifs principaux : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Pour chaque motif, il faut voir la procédure appropriée.

Pour motif économique

Le licenciement économique est une procédure de rupture du contrat de travail qui peut être mise en place par l’employeur dans des situations de difficultés économiques. Cette mesure doit être connue des représentants du personnel et un plan de sauvegarde de l’emploi doit être mis en place. 

Pour motif personnel

Les motifs personnels comprennent la faute, l’inaptitude, l’abandon de poste, l’absentéisme répété, la violation des règles de l’entreprise ou la divulgation d’informations confidentielles, par l’employé. La faute grave est un comportement du salarié qui entraîne la rupture immédiate du contrat de travail par l’employeur sans préavis ni indemnité. Elle est due à un manquement important aux obligations contractuelles.

La faute simple 

En général, la faute simple au travail n’entraîne pas le licenciement, sauf dans certains cas, les employeurs ont le droit de licencier des travailleurs pour faute simple. (erreurs professionnelles graves, absences injustifiées, etc.). 

La procédure de licenciement

Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur, il est très encadré par le code du travail et doit respecter une procédure stricte. Le non-respect des étapes peut entraîner la responsabilité de l’employeur. Il se déroule en différentes étapes : 

• notification du licenciement : l’employeur doit notifier l’employé de son intention de le licencier. Cette notification doit être faite par écrit et doit indiquer les motifs du licenciement ;
• entretien préalable : l’employeur doit organiser une réunion avec l’employé pour lui citer le ou les motifs du licenciement ;
• lettre de licenciement : si après l’entretien le licenciement a été décidé, l’employeur, doit lui envoyer une lettre de licenciement indiquant la date de fin de contrat de travail, ainsi que les motifs du licenciement. Cette lettre doit être envoyée par courrier recommandé à l’adresse de l’employé ;
• préavis : l’employeur doit donner à l’employé un préavis avant la date de fin de contrat. La durée du préavis varie selon la durée du contrat de travail ;
• indemnité de licenciement : l’employé peut avoir droit à une indemnité de licenciement dans certains cas. Cette indemnité est généralement calculée en fonction de la durée du contrat de travail et du salaire de l’employé ;
• délai de contestation : l’employé a un certain délai pour contester cette décision de licenciement. Il dispose d’un délai d’un an, et cela devant le Conseil de prud’hommes ;
• remise des documents : l’employeur doit remettre à l’employé les documents qui lui sont nécessaires pour la réclamation de ces droits, tels que le certificat de travail et l’attestation de Pôle Emploi.

Comment reconnaître un licenciement abusif ? 

Le licenciement abusif est un licenciement injustifié qui ne respecte pas les dispositions légales du code du travail. Un licenciement est abusif s’il viole les droits de l’employé, il peut entraîner de ce fait des conséquences financières pour l’employeur. Voici quelques exemples de licenciement abusif :

• un licenciement sur des motifs qui n’ont pas de base. Par exemple, il est motivé par des raisons discriminatoires ou injustifiées. Les motifs courants de licenciement abusif comprennent la discrimination fondée sur l’âge, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle ou la race, l’état de santé ou d’un handicap de l’employé, ainsi que la vengeance personnelle ;
• un licenciement est abusif s’il ne suit pas les procédures de licenciement. Il existe plusieurs étapes à respecter avant de procéder au licenciement. Si l’employeur ne suit pas les procédures légales en matière de licenciement, même si la base est justifiée, cet acte sera jugé abusif. Il peut par exemple ne pas avoir informé l’employé des motifs du licenciement, ou ne pas avoir organisé de réunion préalable avant de prendre la décision de licenciement ;
• un autre cas de licenciement abusif est lorsque d’autres employés ont été traités différemment. Si des employés ayant commis les mêmes erreurs ou manquements mais, n’ont pas été licenciés, cela est un cas de licenciement abusif ;
• si un employé soulève une question liée à ses droits ou les droits de l’ensemble des salariés ou qu’il signale des pratiques illégales dans l’entreprise, et qu’il est licencié quelques jours après cela peut être un autre cas de licenciement abusif. (le droit de se syndiquer ou de faire grève) ;
• un licenciement justifié par un conflit d’intérêts supposé avec l’employeur. Cette cause peut être invoquée pour licencier injustement un employé.

Que faire en cas de licenciement abusif ?

Face à un licenciement abusif, il est important de connaître ses droits et ses recours. Le code du travail accorde au salarié une protection particulière, dans les cas de licenciement.

• la première étape est de contester le licenciement auprès de son employeur. Vous pouvez demander un entretien pour contester la décision ou procéder à une négociation ;
• si cela ne suffit pas, faites appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour avoir un avis professionnel. De plus, il pourra vous aider durant toutes les procédures et trouver des solutions qui vous sont favorables ;
• face à un licenciement abusif, le recours le plus courant est de saisir le Conseil de prud’hommes. Cette juridiction spéciale est chargée de régler les litiges entre employeurs et salariés. Attention, l’inspection du travail n’est pas compétente dans ce domaine ;
• il existe deux phases dans la procédure aux prud’hommes : la phase amiable et la phase judiciaire. La phase amiable consiste en une tentative de conciliation entre les deux parties. Si un accord est trouvé, il est validé par un juge et met fin à la procédure. Si aucun accord n’est trouvé, la phase judiciaire commence.

Quels sont vos droits face à un licenciement abusif ?

Face à un licenciement abusif, le salarié dispose de plusieurs droits qui visent à le protéger et à obtenir une réparation pour le préjudice subi. 

• le salarié a droit à une indemnité compensatrice qui correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire ;
• le salarié peut également demander une indemnité pour le préjudice subi. Cette indemnité vise à réparer le préjudice moral et financier du salarié en raison du licenciement abusif ;
• le droit à la réintégration : dans certains cas, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise. Cette possibilité est offerte notamment lorsque le licenciement est jugé nul par le conseil de prud’hommes ;
• si le licenciement abusif est motivé par des raisons discriminatoires (sexe, âge, origine, etc.). Dans ce cas, le salarié dispose d’un droit à la protection contre la discrimination et peut demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.